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Arbeitnehmer sind vor sexueller Belästigung zu schützen. Dieser Schutz ist schon im EU-Recht verankert. Nach Artikel 2 Abs. 3 der Richtlinie 2002/73/EG gelten Belästigung und sexuelle Belästigung als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und werden ausdrücklich verboten.

 

Diese EU-rechtlichen Vorgaben werden im deutschen Arbeitsrecht umgesetzt. In erster Linie ist hier auf das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006 zu verweisen. Dieses Gesetz verfolgt das Ziel, Benachteiligungen auch wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

 

Dabei hat der Gesetzgeber in § 3 Abs. 4 AGG eine weitreichende Aufzählung unerwünschter sexuell bestimmter Verhaltensweisen vorgenommen. Verboten sind danach insbesondere

• sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu solchen Handlungen (von Kussversuch über Griffe an die Brust bis hin zur Vergewaltigung)
• körperliche Berührungen (z.B. Streicheln der Oberschenkel, Öffnen der Haare bei Auszubildender)
• Bemerkungen sexuellen Inhalts (z.B. verbale Äußerung gegenüber Mitarbeiterin, Verfassen von Briefen sexuellen Inhalts/SMS)
• Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen (Fotografien, Videos, Zeitschriften), nach der Rechtsprechung ist eine Darstellung dann als pornografisch anzusehen, wenn sie unter Ausklammerung aller sonstigen menschlichen Bezüge sexuelle Vorgänge in grob aufdringlicher Weise in den Vordergrund rückt und ihre Gesamttendenz ausschließlich oder überwiegend auf das flüsternde Interesse an sexuellen Dingen abzählt (BVerwG, Urteil vom 20.02.2002, Az.: 6 C 13/01)

 

1. Ansprüche betroffener Arbeitnehmer

Sexuelle Belästigungen erfolgen häufig unter Arbeitskollegen. Hier hat der Betroffene ohne weiteres die Möglichkeit, Unterlassungsansprüche gegenüber dem „Belästiger“ geltend zu machen. Diese sind darauf gerichtet, Wiederholungen in der Zukunft zu verhindern. Daneben kommen auch zwischen Arbeitnehmern Ausgleichsansprüche in Betracht.

Erleidet die belästigte Person aufgrund der Belästigungshandlungen finanzielle Einbußen/Vermögensschäden, kann der „Belästiger“ auf Schadensersatz in Anspruch genommen werden. Dies ist z.B. dann denkbar, wenn die belästigte Person Aufwendungen für Schutzvorrichtungen tätigen musste.

Auch ohne derartige Vermögensschäden kommt eine Ersatzpflicht des belästigenden Kollegen in Betracht. Hier ist an Schmerzensgeldansprüche zu denken.

Weitreichende Ansprüche bestehen bei Belästigungen durch Arbeitskollegen auch gegenüber dem Arbeitgeber:

Nach § 12 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen und damit auch vor sexuellen Belästigungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

Belästigt ein Arbeitskollege einen Mitarbeiter in sexueller Weise, hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. § 12 Abs. 3 AGG verweist hier auf die Verpflichtung zum Ausspruch einer Abmahnung, die etwaige Vornahme von Umsetzung und Versetzung oder gar den Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses!

Flankierend sieht § 14 AGG vor, dass die betroffenen Beschäftigten ihre Arbeitstätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einstellen dürfen, soweit der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift und die Einstellung der Tätigkeit zum Schutz der belästigten Person erforderlich ist. Die belästigte Person ist in diesen Fällen nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz weiter aufzusuchen. Hingegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsvergütung weiter zu zahlen.

Von diesem starken Recht sollte aber erst nach sorgfältiger Prüfung des Sachverhalts Gebrauch gemacht werden. Liegen nämlich die Voraussetzungen für eine Einstellung der Arbeitsleistung nach § 14 AGG tatsächlich nicht vor, begeht der die Arbeit verweigernde Arbeitnehmer seinerseits eine Pflichtverletzung!

Erfolgen Belästigungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber selbst oder verstößt der Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten gegenüber dem Arbeitnehmer, macht sich der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen von § 15 AGG selbst schadensersatz-/entschädigungspflichtig.

Schließlich ist der Fall zu betrachten, dass sexuelle Belästigungen weder durch Arbeitskollegen/Mitarbeiter noch durch den Arbeitgeber erfolgen, hier vielmehr dritte Personen tätig werden. Zu denken ist an Unternehmenskunden/Vertragspartner/Auftraggeber des Arbeitgebers. Hier verpflichtet § 12 Abs. 4 AGG den Arbeitgeber, auch gegenüber diesen dritten Personen, die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.

 

2. Handlungsmöglichkeiten/- Pflichten des Arbeitgebers gegenüber belästigenden Arbeitnehmern

§ 7 Abs. 3 AGG verdeutlicht, dass auch sexuelle Belästigungen durch Arbeitnehmer als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu betrachten sind. Diese darf der Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Insbesondere bei erstmaligen und/oder geringfügigen Pflichtverletzungen kommt der Ausspruch einer Abmahnung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer in Betracht. Bleibt eine solche Abmahnung erfolglos und wiederholt sich ein belästigendes Verhalten, ist über den Ausspruch der Kündigung nachzudenken. Bei besonders schwerwiegenden Verletzungen ist gar über den Ausspruch der außerordentlichen/fristlosen Kündigung nachzudenken.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer jüngeren Entscheidung deutlich gemacht, dass eine außerordentliche/fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchaus gerechtfertigt ist, wenn trotz vorheriger Abmahnung ein wiederholter Fall sexueller Belästigung gegeben ist. In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin einen im Management beschäftigten Mitarbeiter bereits zuvor abgemahnt, weil dieser eine Mitarbeiterin mit einem Schlag auf das Gesäß belästigt hatte.

Im darauffolgenden Jahr war bekannt geworden, dass der Arbeitnehmer gegenüber einer Einkaufsassistentin bei vier Gelegenheiten Bemerkungen sexuellen Inhalts machte. Das Bundesarbeitsgericht hatte die Wirksamkeit der daraufhin ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung bestätigt. Dabei ließ es den Einwand des „Belästigers“ nicht gelten, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigen, diese vielmehr lediglich „necken“ wollen. Das Gericht führte aus, die außerordentliche Kündigung sei nach Durchführung einer Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB auszusprechen. Der Arbeitgeber habe stets den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren. Sei der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, könne regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen. Dabei sei es nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt, es reiche aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgrunde in einem inneren Zusammenhang stehen. Ein solcher innerer Zusammenhang bestehe zwischen sexuellen Belästigungen durch körperliche Berührung und solchen verbaler Art (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 323/10).

Naturgemäß kann der Arbeitgeber erst dann handeln, wenn er von den belästigenden Umständen Kenntnis gelangt. § 13 Absatz 1 AGG legt ausdrücklich fest, dass Beschäftigte/Arbeitnehmer das Recht haben, sich beim Arbeitgeber wegen irgendwelcher Benachteiligungen/sexuellen Belästigungen zu beschweren. Die Beschwerde ist dann vom Arbeitgeber zu prüfen. Das Ergebnis ist der oder dem Beschwerde führenden Beschäftigten mitzuteilen.

Des Weiteren kommt die Einschaltung des Betriebsrats in Betracht.

 

3. Praxishinweis

Der von Belästigungen betroffene Arbeitnehmer befindet sich regelmäßig in einer Krisensituation. Das Vorgehen gegen sexuelle Belästigungen erfordert aber große Umsicht und Unvoreingenommenheit, um rechtliche und möglicherweise folgeschwere Fehler zu vermeiden. Hier empfiehlt es sich dringend, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.