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Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind als sogenannte Dauerschuldverhältnisse ordentlich kündbar. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt dies nur dann, sofern eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde (§ 15 TzBfG).

1. Zur Länge der Kündigungsfrist

Die Länge der vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltenden Kündigungsfrist im Arbeitsverhältnis kann arbeitsvertraglich vereinbart werden. Allerdings enthält § 622 BGB hier einen Mindestschutz für Arbeitnehmer, der durch vertragliche Vereinbarungen im Regelfall nicht abgekürzt werden darf. Besonderheiten gelten nur innerhalb der ersten zwei Jahre des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Ebenfalls ist es möglich, dass die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen durch Tarifverträge abgekürzt werden.

Nach dem Gesetz gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Im Rahmen einer maximal sechsmonatigen Probezeit kann eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Nur die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach zweijährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses beläuft sich die gegenüber dem Arbeitnehmer zu wahrende Frist auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Nach fünf, acht, zehn, zwölf , fünfzehn und zwanzig Jahren des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist um jeweils einen weiteren Monat bis zur gesetzlichen Höchstfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats.

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB bestimmt, dass bei der Berechnung der mit längeren Kündigungsfristen verbundenen Betriebszugehörigkeit Zeiten nicht berücksichtigt werden, die vor Vollen-dung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Diese Klausel ist indes unwirksam und nicht anzuwenden. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass insoweit ein Fall der Diskriminierung wegen des Alters vorliegt (EuGH, Urteil vom 19.10.2010, Az.: C 555/07). Wird so z.B. das Arbeitsverhältnis eines 30-jährigen Arbeitnehmers nach zehnjährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses gekündigt, hat der Arbeitgeber die verlängerte Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende, nicht hingegen von nur 2 Monaten!

2. Rechtsschutzmöglichkeiten

Wird das Arbeitsverhältnis mit falscher Kündigungsfrist gekündigt, ist Arbeitnehmern dringend dazu zu raten, innerhalb der Drei-Wochen-Frist gemäß § 4 KSchG Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung im Übrigen als nicht angreifbar erscheint:

Gemäß § 4 KSchG hat ein Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit, die Unwirksamkeit einer Kündigung binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Dies gilt für sämtliche Arbeitsverhältnisse in allen Betrieben, auch in sogenannten Kleinstbetrieben mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Das Bundesarbeitsgericht ist in der Vergangenheit zu Gunsten von Arbeitnehmern davon ausgegangen, dass die Klagefrist von drei Wochen nicht beachtet werden müsse, wenn es dem Arbeitnehmer lediglich um die Geltendmachung der „richtigen“ Kündigungsfrist geht. Dies sollte jedenfalls dann gelten, wenn der Arbeitgeber eine fristwahrende Kündigung aussprechen wollte. Nur dann, wenn der (falsche) Kündigungstermin „integraler Bestandteil der Kündigungserklärung“ sei, sollte innerhalb von drei Wochen geklagt werden müssen. Hierzu meinte das Gericht aber, der Wille zur Kündigung mit „richtiger“ Frist sei der Regelfall.

Mit dieser Rechtsprechung hat das BAG nunmehr gebrochen. Jetzt orientiert sich das Gericht am Wortlaut der Kündigungserklärung. Nur in den seltenen Ausnahmefällen, in denen außerhalb der Kündigungserklärung liegende Umstände dafür sprechen, dass eine Kündigung auch zu einem anderen als dem im Kündigungsschreiben benannten Datum erfolgen sollte, soll eine Anrufung des Arbeitsgerichts auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist möglich sein (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 700/09). Daraus ergibt, sich, dass für Arbeitnehmer höchste Wachsamkeit hinsichtlich einer Kündigungserklärung geboten ist. Regelmäßig empfiehlt sich hier eine schnelle Überprüfung des Sachverhaltes und der rechtlichen Möglichkeiten.