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Unter der Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind Diskriminierungen wegen der im Gesetz benannten Merkmale verboten. Das AGG sanktioniert Benachteiligungen

– aus Gründen der Rasse,

– wegen der ethnischen Herkunft,

– wegen des Geschlechts,

– wegen der Religion oder Weltanschauung,

– wegen einer Behinderung,

– wegen des Alters,

– wegen der sexuellen Identität.

Bei Diskriminierungen kommen Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht. Ein solcher Anspruch ist nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend zu machen. Anderes gilt lediglich, wenn sich derartiges aus einem Tarifvertrag ergibt. § 61b Abs. 1 ArbGG fordert, dass eine Entschädigungsklage innerhalb von 3 Monaten nach schriftlicher Geltendmachung erhoben werden muss. Insoweit ergibt sich nach Feststellung einer Diskriminierung ein Geltendmachungszeitraum von insgesamt maximal 5 Monaten.

Die schriftliche Erhebung von Ansprüchen kann durch eine Klageerhebung ersetzt werden, sofern die Klage innerhalb der 2-Monatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG dem Arbeitgeber auch tatsächlich zugestellt wird!

Stets ist bei Entschädigungsfällen die Frage zu beantworten, ob ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot vorliegt. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren ist zu klären, ob ein Zusammenhang zwischen bestimmten Verhaltensweisen einer Partei und einem Diskriminierungsmerkmal besteht. Zu derartigen Ermittlungen hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung umfassend geäußert:

Will ein Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen einer behaupteten Diskriminierung/Benachteiligung einfordern, hat er nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zunächst Indizien vorzutragen, die seine Benachteiligung wegen eines gesetzlich verpönten Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Dies ist nach Auffassung des Gerichts der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Es genüge, Indizien vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Ursächlichkeit zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass eine solche ursächlichkeit gegeben ist. Dabei soll kein allzu strenger Maßstab an die Vermutungswirkung von Hilfstatsachen anzulegen sein. Würden vom Arbeitnehmer Indizien vorgetragen, die je für sich genommen nicht zur Begründung der Ursächlichkeit ausreichen, sei eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Zu prüfen sei, ob die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Hilfstatsachen, im Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung einer Diskriminierung zu begründen (BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az. 2 AZR 396/10).

Bei einer Prozessführung kommt es für den Arbeitnehmer also entscheidend darauf an, den eine Diskriminierung verdeutlichenden Sachverhalt so präzise wie möglich zu schildern. Des Weiteren sind die Tatsachen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen, im Bestreitensfalle unter Beweis zu stellen. Beweismittel sollten daher schon frühzeitig gesichert werden!

Hinweis:

Die Durchsetzung von Entschädigungs- und ggf. auch Unterlassungsansprüchen wegen gesetzlich nicht zulässiger Diskriminierung begegnet regelmäßig hohen Schwierigkeiten. Eine erfolgreiche Interessenvertretung vor einem Arbeitsgericht ist regelmäßig nur mit besonderen Kenntnissen und Erfahrungen in dieser als schwierig zu betrachtenden Rechtsmaterie möglich. Wir raten hier zur frühestmöglichen Beratung.