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Der Betriebsrat hat im Betrieb starke Rechte. Man unterscheidet die sogenannten Mitbestimmungsrechte von den sonstigen Beteiligungsrechten. Das Mitbestimmungsrecht ist dadurch geprägt, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Liegt diese nicht vor, ist die Maßnahme typischerweise rechtswidrig. Beteiligungsrechte sind demgegenüber von schwächerer Natur. Sie berechtigen den Betriebsrat z.B. zur Unterrichtung, Mitberatung etc., ohne dass eine arbeitgeberseitige Maßnahme der Zustimmung bedarf.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz unterschiedlich stark ausgeprägt.

So sieht der Gesetzgeber in § 99 Abs. 1 BetrVG vor, dass der Betriebsrat bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung mitzubestimmen hat.

1. Erforderliche Unternehmensgröße

Die Mitbestimmung bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung (sog. „personelle Einzelmaßnahmen“) ist auf Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern beschränkt.

Von herausragender Bedeutung ist, dass das Betriebsverfassungsgesetz nicht an die Stärke des Betriebs, vielmehr des Unternehmens anknüpft, beziehen sich doch im Übrigen die Rechte des Betriebsrats regelmäßig nur auf einen konkreten Betrieb. Allerdings hatte der Gesetzgeber erkannt, dass zahlreiche Unternehmen Organisationsstrukturen geschaffen haben, die darauf angelegt sind, Tätigkeiten zu dezentralisieren und Arbeitnehmer in zahlreichen kleinen Einheiten zu beschäftigen. In diesem Fall soll auch bei Vorliegen kleiner Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen eingreifen, wenn das Unternehmen/der Arbeitgeber insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Zu berücksichtigen sind aber lediglich wahlberechtigte Arbeitnehmer. Nach § 7 BetrVG sind alle Arbeitnehmer des Betriebs wahlberechtigt, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Auch im Wege der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzte Arbeitskräfte sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt werden.

2. Unterrichtungspflichten

Nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person des Beteiligten zu geben. Die gesetzliche Unterrichtungspflicht ist streng: Dies kommt schon dadurch zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten personellen Maßnahme geben muss. Bei Einstellungen und Versetzungen ist der Arbeitgeber gehalten, den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Auf der Grundlage der erteilten Informationen muss die Zustimmung des Betriebsrats zu der Maßnahme eingeholt werden.

Die Rechtsprechung legt einen strengen Maßstab an die arbeitgeberseitigen Unterrichtungspflichten gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG an. So sind z. B. bei Neueinstellungen nicht nur die Personalien des ausgewählten Bewerbers, vielmehr diejenigen sämtlicher Bewerber, auch der abgelehnten, mitzuteilen (BAG, Beschluss vom 19.05.1981, AP Nr. 18 zu § 118 BetrVG 1972).

Der Betriebsrat hat sodann über den Zustimmungsantrag des Arbeitgebers zu beraten. Eine Verweigerung der Zustimmung kann nur innerhalb einer Woche nach Unterrichtung erfolgen. Es ist besonders darauf hinzuweisen, dass die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung schriftlich erfolgen muss.

Lässt der Betriebsrat die Frist verstreichen, gilt die Zustimmung als erteilt. Hier ist aber Vorsicht an den Tag zu legen: Soweit die Unterrichtung nicht vollständig ist, beginnt die gesetzliche Frist nicht zu laufen! Darauf sollten Arbeitgeber besonderes Augenmerk legen.

3. Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat kann der ihm jeweils mitgeteilten Maßnahme widersprechen. Allerdings akzeptiert das Betriebsverfassungsgesetz nur bestimmte Zustimmungsverweigerungsgründe. Diese sind in § 99 Abs. 2 Nr. 1-6 BetrVG niedergelegt. Insbesondere kann die Zustimmung verweigert werden, wenn

– die jeweilige Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine gerichtliche Entscheidung verstoßen würde,

– zu befürchten ist, dass infolge der vom Arbeitgeber ins Auge gefassten personellen Maßnahme bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden,

– der von der personellen Maßnahme (z. B. Neueinstellung) betroffene Arbeitnehmer durch eben diese Maßnahme selbst benachteiligt würde,

– eine ggf. vom Betriebsrat geforderte Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist,

– die Störung des Betriebsfriedens durch die jeweilige Maßnahme zu befürchten ist.

4. Unbeachtliche Zustimmungsverweigerungsgründe

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ohne dass die nach § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe berührt werden, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich! Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber die Maßnahme dann ohne weiteres durchführen darf.

5. Fazit

Kaum ein Regelungsbereich des Betriebsverfassungsgesetztes ist heftiger umstritten als derjenige der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. Da dem Arbeitgeber hier strenge Pflichten bei der Beteiligung des Betriebsrats auferlegt werden, empfiehlt es sich, hier rechtzeitig qualifizierten Rat einzuholen. Anderenfalls drohen erhebliche Nachteile bis hin zur Verhängung von Zwangsgeldern!

Wir unterstützen Sie hier gerne.