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Beleidigungen, Ehrverletzungen und Herabwürdigungen haben nicht nur strafrechtliche Relevanz, können als solche selbstverständlich auch das Arbeitsverhältnis berühren.

1. Beleidigung als Pflichtverletzung

Beleidigungen und ähnliche Verhaltensweisen sind regelmäßig als Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis zu begreifen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beleidigung gegenüber Arbeitskollegen, Vorgesetzten, der Geschäftsführung/ dem Vorstand oder Kunden erfolgen.

2. Rechtsfolgen solcher Pflichtverletzungen

Je nach Schwere der Pflichtverletzung kommt die Abmahnung oder eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (ordentlich oder außerordentlich/ fristlos) in Betracht.
Bei der Bemessung der Schwere der Pflichtverletzung ist wie folgt zu differenzieren:

a) Soziales Umfeld

Ob eine Äußerung überhaupt als den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdende Beleidigung zu betrachten ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Bestimmte Ausdrucksweisen können in einfacher gelagerten Arbeitsverhältnissen mit spezifischem Umfeld anders zu bewerten sein als in gehobenen Betriebshierarchien. Kraftausdrücke unter Arbeitnehmern im Lagerbetrieb eines Hafens werden grundsätzlich anders bewertet als derartige Verhaltensweisen gegenüber dem Abteilungsleiter oder zwischen sonstigen leitenden Angestellten. Wie (fast) immer kommt es auf den Einzelfall an.

b) Vertraulichkeit des Wortes

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind bei der rechtlichen Würdigung der Schwere einer Pflichtverletzung die Umstände zu berücksichtigen, unter denen die betreffenden Äußerungen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen zwischen Arbeitskollegen, sollen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres ermöglichen. Hier wird darauf hingewiesen, dass vertrauliche Äußerungen dem Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterfallen. Die vertrauliche Kommunikation sei Ausdruck der Persönlichkeit. Der Arbeitnehmer dürfe daher regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach Außen getragen (BAG, Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 534/08).

c) Einzelfall oder Wiederholung

Von erheblicher Bedeutung für die etwaige Kündigungsrelevanz einer Beleidigung/ Ehrverletzung ist auch, ob diese erstmalig erfolge oder sich als Wiederholungsfall darstellt. Zu beachten ist ferner die konkrete Gesprächssituation, wobei nach der Veranlassung für grundsätzlich pflichtwidrige Äußerungen zu fragen ist (möglicherweise vorherige Provokation, Affekthandlung etc.).

3. Auswirkung auf die Praxis

Vor Ausspruch einer Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob die Abmahnung als milderes Mittel ausreichend ist, gleichartige Pflichtverstöße in der Zukunft zu verhindern. Geht es um die Reaktion auf Beleidigungen durch Arbeitnehmer/ Arbeitgeber oder die Beurteilungen der Rechtmäßigkeit von etwaigen Sanktionen (Kündigung/ Abmahnung), stehen wir für Auskünfte gerne bereit.