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Der Ernstfall im Arbeitsleben: Die betriebsbedingte Kündigung; Voraussetzungen und Rechtsschutzmöglichkeiten

Die schwierige wirtschaftliche Situation in der Bundesrepublik Deutschland macht kleinen und großen Unternehmen gleichermaßen Probleme. Mangelnde Auftragslage, schlechte Zahlungsmoral von Schuldnern und ähnliche Umstände führen häufig zu der Notwendigkeit, den Personalbestand zu reduzieren. Zur Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit ist der Ausspruch von Kündigungen im Arbeitsverhältnis häufig unumgänglich. Wesentliche Eckpunkte der betriebsbedingten Kündigung sollen aufgezeigt werden.

1. Allgemeine Anforderungen an die Kündigungserklärung

Ungeachtet der Größe des Betriebes sind bei Ausspruch der Kündigung zwingende gesetzliche Regelungen zur Form und Frist sowie weitere Einschränkungen zu beachten. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet, dass grundsätzlich ein vom Arbeitgeber handschriftlich unterzeichnetes Schreiben an den Arbeitnehmer übergeben werden muss. Sollte es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person handeln, ist die Kündigung vom gesetzlichen Vertreter zu unterzeichnen. Auch in sonstigen Fällen kommt eine Stellvertretung bei der Abgabe der Kündigungserklärung in Betracht. Sollte der Arbeitnehmer aber keine Kenntnis von der Kündigungsvollmacht des Kündigungsunterzeichners haben, ist es zwingend erforderlich, dass dem Kündigungsschreiben eine Original-Vollmachtsurkunde des Arbeitgebers beigefügt wird. Anderenfalls droht die Gefahr, dass die Kündigung allein wegen eines Formmangels zurückgewiesen wird. Sie wäre unwirksam.

Mit Ausnahme weniger Fälle ist der Arbeitgeber gehalten, die zwingenden Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 1 und 2 BGB zu beachten. Die Kündigungsfristenregelung ist für den Arbeitgeber einseitig zwingend, das heißt, zu Gunsten des Arbeitnehmers können vertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine Abkürzung der gesetzlichen Fristen kommt grundsätzlich nicht in Betracht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein im Arbeitsverhältnis zur Geltung kommender Tarifvertrag eine eigenständige Kündigungsfristenregelung enthält.

Sind Form und Frist der Kündigung gewahrt, kann der Arbeitnehmer regelmäßig kaum mit Erfolg gegen die Kündigung vorgehen. Eine Unwirksamkeit der Kündigung würde sich nur dann ergeben, wenn die Kündigung selbst willkürlich ausgesprochen wurde oder aber jedwede soziale Rücksichtnahme außen vor gelassen wurde. Auch ist selbstverständlich stets ein besonderer Kündigungsschutz, z. B. von Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern, Müttern usw. zu beachten. Eventuell ist eine behördliche Zustimmung einzuholen.

2. Besonderheiten des Kündigungsschutzgesetzes

Über den oben dargestellten Schutz hinaus genießt der Arbeitnehmer in größeren Betrieben einen solchen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Bisher hatte der Gesetzgeber Kleinbetriebe mit nicht mehr als 5 Arbeitnehmern aus dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes herausgenommen. Mit dem 01.01.2004 ist eine wesentliche Gesetzänderung eingetreten. Für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt worden sind, gilt eine maßgebliche Beschäftigtenzahl von mehr als 10. Das Kündigungsschutzgesetz legt in § 23 auch fest, inwieweit Teilzeitkräfte bei der Berechnung der regelmäßigen Mitarbeiterzahl zu berücksichtigen sind.

Von wesentlicher Bedeutung ist ferner, dass nach § 1 KSchG ein weitergehender Schutz der Arbeitnehmer erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit eingreift. Hierbei handelt es sich quasi um eine gesetzliche Probezeit. Soweit das KSchG eingreift, kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung kann aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erwachsen. Der Gesetzgeber lässt es zu, dass bei Auftrags- und Umsatzrückgang sowie sonstigen außerbetrieblichen Umständen die Kündigung ausgesprochen werden kann. Auch kommt der Ausspruch einer Kündigung bei organisatorischen Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb in Betracht. Voraussetzung ist in jedem Fall, dass der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers in Wegfall geraten ist.

Der Arbeitnehmer kann im Falle des Ausspruches der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Im Rahmen eines solchen Verfahrens hätte der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu beweisen. Schon dieser Umstand lässt es als außerordentlich sinnvoll erscheinen, bei betriebsbedingten Kündigungen rechtzeitig anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen. Wesentliche Fehler, die in einem gerichtlichen Verfahren nicht mehr behoben werden können, lassen sich bei frühzeitiger Planung von Personalreduzierungen vermeiden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist stets eine Sozialauswahl vorzunehmen, sofern sich der Wegfall eines Arbeitsplatzes auf einen Arbeitsbereich bezieht, in dem vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitgeber ist gehalten, den sozial schwächsten Arbeitnehmer zu kündigen. Kriterien der Sozialauswahl sind Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Anzahl der bestehenden Unterhaltsverpflichtungen. In der Rechtsprechung sind umfangreiche Aussagen zu Gewichtung und Anwendungskriterien getroffen worden. Auch hier sollte vor Ausspruch von Kündigungen eine umfassende Beratung erfolgen.

Die arbeitsgerichtlichen Maßstäbe für eine betriebsbedingte Kündigung sind vergleichsweise streng. Sollte der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage durchdringen, so ist er vom Arbeitgeber weiterzubeschäftigen. Sollte der Arbeitnehmer zwischenzeitlich ausgeschieden sein, so ist in der Regel der Lohn für die zurückliegende Zeit nachzuentrichten. Gerade in diesem Bereich lauern erhebliche finanzielle Gefahren für den Arbeitgeber. Es ist dem vorausschauenden Arbeitgeber zu raten, hier Vemeidungsstrategien zeitnah zu entwickeln, ohne von vornherein auf den Ausspruch einer Kündigung zu verzichten.