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Der deutsche Arbeitsmarkt ist in einem Wandel begriffen. Insoweit folgt er dem vielbesprochenen „demographischen Wandel“. Die Anzahl älterer Menschen/Rentner wird in den kommenden Jahren weiter erheblich steigen. Gleichzeitig sinkt die Zahl jüngerer Menschen. Schon jetzt wird vielfach bemängelt, dass nicht mehr ausreichend Fachkräfte zur Bewältigung des in der Wirtschaft vorhandenen Arbeitsbedarfs zur Verfügung stehen.
In den zurückliegenden Jahrzehnten der Massenarbeitslosigkeit war die Beschäftigung von Altersrentnern kaum ein Thema. Eher herrschten Gedanken vor, Arbeitnehmer frühzeitig zu verrenten und damit aus dem Arbeitsmarkt zu führen.
Jetzt ist die Altersrente reformiert. Im Zuge der gesetzlichen Neuregelungen wurde die Regelal-tersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung schrittweise angehoben. Sie liegt jetzt, je nach Geburtsjahrgang des Arbeitnehmers, zwischen dem 65. und dem 67. Lebensjahr, § 235 SGB VI. Erreicht der Arbeitnehmer die individuelle Regelaltersgrenze, erwirbt er im Regelfall einen vollen Anspruch auf staatliche Rente.
Diese Rentenreform hat zur Folge, dass Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt länger zur Verfügung stehen.
Ungeachtet dessen gibt es vielfältige Gründe für eine Beschäftigung von Arbeitnehmern über die Regelaltersgrenze hinaus. So spielen individuelle Wünsche von Arbeitnehmern eine Rolle. Vielfach sind Arbeitnehmer noch nicht bereit, mit 67 Jahren aus einem Beschäftigungsverhältnis auszuscheiden. Gründe dafür werden darin liegen, dass sich viele ältere Menschen bester Gesundheit erfreuen und eine hohe Leistungsfähigkeit besitzen. Auch ist seit langer Zeit nicht mehr bestritten, dass die Arbeitstätigkeit für außerordentlich viele Menschen sinnstiftende Bedeutung hat. Andererseits greift auch die Wirtschaft gerne auf ältere Arbeitnehmer zurück. Diese Gruppe der Arbeitnehmer verfügt über große Erfahrungen und kann mithelfen, den anderweitig nicht mehr zu deckenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken.
Vor diesem Hintergrund hat sich die Zahl der erwerbstätigen Rentner in der Bundesrepublik Deutschland seit 2001 weit mehr als verdoppelt.

Was aber ist im Zusammenhang mit der Rentnerbeschäftigung zu beachten? Diese Thematik möchten wir nachstehend näher beleuchten.

1. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der Rentnerbeschäftigung

Die Beschäftigung von Altersrentnern ist ohne weiteres zulässig. Es gibt keinen Rechtssatz, der einen Menschen, welcher die Regelaltersrente erreicht hat, verpflichtet, aus der Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Ebenso wenig ist es untersagt, mit Altersrentnern Arbeitsverträge zu schließen.

Die Beschäftigung von Rentnern erfolgt auch auf der Grundlage regulärer Arbeitsverträge. Für Altersrentner, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, gelten sämtliche arbeitsrechtliche Regelungen, so z.B. das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG) und auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Im Betrieb beschäftigte Rentner sind reguläre Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und werden somit auch vom Betriebsrat vertreten.

2. Befristung von Rentner-Arbeitsverhältnissen

Der einfachste Weg zur Beschäftigung von Altersrentnern ist derjenige, den Mitarbeiter auch über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze einfach weiterarbeiten zu lassen. Vielfach besteht sowohl seitens des älteren Arbeitnehmers als auch des Unternehmens das Bedürfnis, keinen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen, vielmehr nur für einen vorübergehenden Zeitraum ein Beschäftigungsverhältnis zu begründen. Insoweit sind die Vorgaben des TzBfG zu beachten.

a) sachgrundlose Befristung

In Betracht kommt eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Allerdings scheidet diese Möglichkeit aus, wenn zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Der Regelfall einer Weiterbeschäftigung von Altersrentnern ist aber gerade derjenige beim bisherigen Arbeitgeber. In solchen Fallkonstellationen entfällt die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund.

b) Altersbefristung

Weiter kommt eine Befristung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG in Betracht. Nach dieser Norm ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig.
Bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern nach
§ 14 Abs. 3 TzBfG ist aber höchste Vorsicht geboten: Vielfach wird die Auffassung vertreten, dass die vorstehende Befristungsregelung europarechtswidrig ist, da sie zu einer unangemessenen Benachteiligung älterer Menschen führen soll. Ferner ist fraglich, ob Menschen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, überhaupt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG erfüllen können, insbesondere die dort benannte Beschäftigungslosigkeit über einen Zeitraum von vier Monaten. So ist ungeklärt, ob ein Altersrentner, der einen Anspruch auf staatliche Rente besitzt, beschäftigungslos im Sinne der vorstehenden Vorschrift sein kann. Im Ergebnis ist wegen der erheblichen juristischen Risiken von einer sachgrundlosen Befristung von Rentner-Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 3 TzBfG abzuraten.

c) Sachgrundbefristung

Somit stellt sich die Frage, ob eine Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG in Betracht kommt. Voraussetzung ist, dass ein geeigneter Sachgrund gegeben ist.
Denkbar wäre das Eingreifen des Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG. Danach liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Solche Fälle liegen z.B. vor, wenn krankheits-, schwangerschafts-, elternzeitbedingt oder anderweitig ausgefallene Arbeitnehmer zu vertreten sind oder aber eine Mitarbeit in einem befristeten Projekt notwendig ist. Im Einzelfall ist hier eine sorgfältige Prüfung vorzunehmen. Insoweit verweisen wir auf unsere weiteren Informationen zur Thematik der Sachgrundbefristung von Arbeitsverhältnissen.

In Betracht könnte auch der Sachgrund gemäß § 14 S. 1 Nr. 6 TzBfG kommen. Hiernach liegt ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.
Diesbezüglich besteht Einigkeit, dass allein das Erreichen des Rentenalters keinen Sachgrund für eine Befristung darstellt. In der Literatur und Rechtsprechung wird aber erwogen, dass eine Befristungsvereinbarung, welche auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt nach Erreichen der Regelaltersgrenze abzielt, durch § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt sei. Argumentativ wird angeführt, das Bundesarbeitsgericht und auch der Europäische Gerichtshof würden Vereinbarungen in Arbeits- und Tarifverträgen für zulässig erachten, nach denen der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (BAG, Urteil vom 18.06.2008, Az. 7 AZR 116/07; EuGH, Urteil vom 05.07.2012, Az. C-141/11). Dann müsse auch und erst recht eine Befristung auf einen späteren Zeitpunkt als demjenigen des Erreichens der Regelaltersgrenze zulässig sein (so LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2012, Az. 12 Sa 1303/12). Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer jüngeren Entscheidung mit dieser Thematik befasst. Im Urteil vom 11.02.2015 hat es der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg widersprochen. Das Gericht führte aber aus, eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Altersrentner sei zulässig, wenn noch ein Nachfolger eingearbeitet werden müsse (BAG, Urteil vom 11.02.2015, Az. 7 AZR 17/13).

d) Hinausschieben der Altersgrenze, § 41 S. 3 SGB VI

§ 41 S. 3 SGB VI lautet wie folgt:

Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Diese Regelung verfolgt den Zweck, eine flexiblere Gestaltung arbeitsrechtlicher Altersgrenzen zu gestalten. Diese Regelung ist als Sonderregelung gegenüber den allgemeinen Befristungsregelungen des § 14 TzBfG zu begreifen.
Die hier beschriebene Regelung greift nur ein, wenn auf das Arbeitsverhältnis der Parteien eine Rentenaltersklausel Anwendung findet. Eine solche kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Ist, wie in vielen Arbeitsverträgen festzustellen, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Vereinbarung über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen einer gesetzlichen Regelaltersrente getroffen worden und findet sich auch keine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifvertragliche Regelung, scheidet die insbesondere für Arbeitgeber recht einfach durchführbare befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt des Eintritts in die gesetzliche Altersrente ohne Sachgrund aus!

Zu beachten ist, dass eine etwaige Vereinbarung über das Hinausschieben des rentenbezogenen Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur vor Erreichen des Renteneintrittsalters getroffen werden kann. Die Vereinbarung muss im laufenden Arbeitsverhältnis getroffen worden sein, sodass die Vereinbarung im zum Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossenen Arbeitsvertrag ausscheidet.

3. Was kostet die Rentnerbeschäftigung?

Im Arbeitsverhältnis mit einem Altersrentner ist selbstverständlich die vereinbarte Arbeitsvergütung zu zahlen. Auch gelten die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) uneingeschränkt! Dabei spielt es keine Rolle, dass der weiterbeschäftigte Altersrentner bereits eine Rente bezieht und insoweit möglicherweise weniger auf die Arbeitsvergütung angewiesen ist als ein jüngerer Arbeitnehmer ohne Rentenanspruch.

Im Beschäftigungsverhältnis mit einem Altersrentner ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den Vorgaben des EFzG zu leisten. Der Arbeitnehmer erwirbt Urlaubsansprüche und bezieht während der Inanspruchnahme von Urlaub die gesetzlich vorgesehene Urlaubsvergütung
(§ 11 BUrlG).

Ab Erreichen der Regelaltersgrenze gelten für den Rentner keine Hinzuverdienstgrenzen mehr. Hinzuverdienst kann in jeglicher Höhe anrechnungsfrei erzielt werden. Der Rentenanspruch wird davon nicht berührt.
Andere Regelungen gelten beim Bezug von vorzeitiger Altersrente. Hier sind Hinzuverdienstgrenzen zu beachten. Allerdings besteht die Möglichkeit, die Höhe des zulässigen Hinzuverdienst durch den Bezug einer Teilrente zu erhöhen (§ 34 Abs. 2, 3 SGB VI)

4. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

Im Arbeitsverhältnis beschäftigte Altersrentner sind in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungsfrei (§ 5 Abs. 4 SGB VI). Auch besteht Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung (§ 28 Nr. 1 SGB III).
Keine Besonderheiten gelten bei der Kranken- und Pflegeversicherung. Hier sind reguläre Beiträge abzuführen.

Der Gesetzgeber wollte sicherstellen, dass die Beschäftigung von Altersrentnern für Arbeitgeber nicht günstiger ist als diejenige jüngerer Arbeitnehmer. So soll verhindert werden, dass jüngere Arbeitskräfte durch Rentnerbeschäftigung vom Arbeitsmarkt verdrängt werden.
Zur Sicherstellung der Belastungsgleichheit ist normiert, dass die Arbeitgeberanteile zur Sozial-versicherung für Altersrentner grundsätzlich so abzuführen sind, als wäre der Arbeitnehmer weiterhin versichert (§ 172 Abs. 1 S. 1 SGB VI, § 346 Abs. 3 SGB III).

Fazit:

Rentnerbeschäftigung kann ein sinnvolles Instrument für Unternehmen sein, Personallücken zu schließen. Häufig bestehe die Möglichkeit, auf gut ausgebildetes und mit den betrieblichen Abläufen bestens vertrautes Personal zurückzugreifen.
Allerdings ist auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und damit des Beschäftigungsverhältnisses besonderes Augenmerk zu legen. Wir beraten Sie in diesen Fragestellungen gern.