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Lediglich Arbeitnehmer des Betriebs können als Betriebsräte gewählt werden (§ 8 BetrVG). Daher stehen die tatsächlich gewählten Betriebsratsmitglieder regelmäßig in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Das Betriebsratsamt setzt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Dies verdeutlicht schon § 24 BetrVG. Nach § 24 Nr. 3 BetrVG erlischt nämlich die Mitgliedschaft im Betriebsrat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsverhältnis von Betriebsratsmitgliedern ist kündbar. Grundsätzlich gelten hier die Regelungen die auch für Arbeitsverhältnisse von sonstigen Arbeitnehmern, die kein Betriebsratsamt bekleiden, zur Anwendung gelangen. Allerdings hat der Gesetzgeber einen besonderen Schutz der Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern statuiert.
Die Reichweite dieses Kündigungsschutzes und die sich daraus ergebenden rechtlichen Fragestellungen sollen nachstehend beleuchtet werden:

1. Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Betriebsratsmitgliedern

a) Ordentliche Kündigung

Das Arbeitsverhältnis (§§ 611 ff. BGB) begründet ein sogenanntes „Dauerschuldverhältnis“. Dieses Dauerschuldverhältnis ist nach § 622 BGB ordentlich kündbar. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt im Arbeitsverhältnis eine sogenannte Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, die für eine höchstens 6-monatige Probezeit entsprechend § 622 Abs. 3 BGB auf 2 Wochen verkürzt werden kann. Diese Grundkündigungsfrist ist arbeitgeber- und arbeitnehmerseitig einzuhalten. § 622 Abs. 2 BGB bestimmt, dass sich diese gesetzliche Grundkündigungsfrist ausschließlich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses verlängert, dies auf bis zu 7 Monate zum Monatsende. Der gesetzliche Mindestschutz darf durch arbeitsvertragliche Regelungen nicht unterschritten werden.

Wie verhält es sich nun aber mit der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds?
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht eine Ausnahme von der ordentlichen Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen von Betriebsratsmitgliedern nicht vor. Hier gilt indes die Regelung in § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die ordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats oder weiterer, im Gesetz genannter Arbeitnehmervertretungen, unzulässig. Dieses Kündigungsverbot gilt sogar in der Insolvenz des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 17.11.2005, Az. 6 AZR 118/05)!
Die einzigen Ausnahmetatbestände finden sich in §§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG für den Fall einer Betriebs- bzw. Betriebsteilstilllegung. In solchen Fällen, die nicht mit einer Betriebsveräußerung oder -verpachtung gleichgesetzt werden können, kommt eine Kündigung auch von Betriebsratsmitgliedern frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung in Betracht. Wird lediglich eine Betriebsabteilung stillgelegt, ist das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Nur soweit dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, kann die Kündigung frühestmöglich zum Zeitpunkt der Stilllegung der Betriebsabteilung erklärt werden, wobei hier außerordentlich hohe Anforderungen an die arbeitsgeberseitige Darlegung der tatsächlichen Stilllegung und der nicht gegebenen Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds in einer anderen Abteilung gestellt werden. Gegebenenfalls muss der Arbeitgeber dann, wenn er das Betriebsratsmitglied nicht aufgrund arbeitgeberseitiger Weisung auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann, zu Mittel der Änderungskündigung greifen (BAG, Urteil vom 23.02.2010, Az. 2 AZR 656/08).

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen ein Betriebsratsmitglied außerhalb des vorstehend beschriebenen Bereichs ist unwirksam und nichtig, § 134 BGB (BAG, Urteil vom 05.07.1979, Az. 2 AZR 521/77).
Am Rande sei drauf hingewiesen, dass ein in nichtiger Weise gekündigtes Betriebsratsmitglied dennoch binnen 3-wöchiger Frist nach Zugang der Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben muss, um den Eintritt der Wirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG zu verhindern.

b) Außerordentliche Kündigung

Hingegen kommt die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Betriebsratsmitgliedern in Betracht. Dies ist in § 15 KSchG deutlich gemacht worden. Nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds nämlich zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist.

Die außerordentliche Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn sich ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade im Arbeitsverhältnis selbst, nicht hingegen in der Amtstätigkeit des Betriebsrats findet. Pflichtverletzungen des Betriebsratsmitglieds, die sich auf das Betriebsverfassungsgesetz und sein Amt beziehen, können allenfalls Gegenstand eines Verfahrens nach § 23 BetrVG sein, nicht hingegen Grundlage einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 19.07.2012, Az. 2 AZR 989/11). Bei Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten kommt der Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat in Betracht, dies mit der Folge des sofortigen Wegfalls des Sonderkündigungsschutzes (§ 15 Abs. 1 S. 2 2. HS KSchG).

2. Gründe für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds

Wie oben dargestellt worden ist, erfordert die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds einen „wichtigen Grund“, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen. Der Maßstab hierfür findet sich in § 626 Abs. 1 BGB.
In erster Linie kommen schwerwiegende Verletzungen von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht, so z.B. Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen, Diebstahlshandlungen, wiederkehrende Störung des Betriebsfriedens in besonders schwerwiegender Weise etc..

Vielfach legen die Arbeitsgerichte bei der Frage, ob ein „wichtiger Grund“ zum Ausspruch der außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsrat vorliegen, einen besonders strengen Maßstab an. Stets ist auch zu fragen, ob eine außerordentliche Kündigung dadurch vermieden werden kann, dass dem Arbeitnehmer wegen einer festgestellten Pflichtverletzung zunächst eine Abmahnung ausgesprochen wird. Nur in besonderen Fallgestaltungen akzeptieren die Arbeitsgerichte außerordentliche Kündigungen ohne vorherige Abmahnung gleichgelagerter Pflichtverletzungen!

3. Anhörung des Betriebsrats und Kündigungszustimmung

Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats selbst. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen; dies nach § 103 Abs. 2 BetrVG aber nur unter der Voraussetzung, dass sich die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände als gerechtfertigt erweist.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat zunächst nach § 102 Abs. 1 BetrVG über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Betriebsratsmitglieds unterrichten muss. Die Unterrichtung muss äußerst sorgfältig erfolgen. Der Betriebsrat ist derart genau über die Kündigungsgründe zu unterrichten, dass er in die Lage versetzt wird, sich ein eigenes Bild von den Kündigungsgründen und der Bewertung des Sachverhalts zu machen. Hier ist Arbeitgebern eindringlich dazu zu raten, äußerst sorgfältig vorzugehen. Etwaige Nachlässigkeiten oder Fehler bei der Mitteilung der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat können regelmäßig im Nachhinein nicht mehr behoben werden!

4. Fristen

Die Unterrichtung des Betriebsrats hat so rechtzeitig zu erfolgen, dass innerhalb einer Frist von 14 Tagen seit Bekanntwerden des Kündigungssachverhalts noch die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG erlangt werden kann oder aber bei verweigerter Zustimmung innerhalb dieser 14-tägigen Frist das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet werden kann.

Grundsätzlich hat der Betriebsrat nicht die Verpflichtung, sich innerhalb einer bestimmten Frist zum arbeitgeberseitig gestellten Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu äußern, der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG lediglich gehalten, etwaige Bedenken gegen eine ihm mitgeteilte außerordentliche Kündigung innerhalb von 3 Tagen nach Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser 3-tägigen Frist nicht zum arbeitsgeberseitigen Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, tritt keine Zustimmungsfiktion ein, wie sie z.B. § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG für den Fall nicht fristgemäßer Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen kennt, die Zustimmung zur Kündigung gilt dann vielmehr als verweigert.
Der den Betriebsrat unterrichtende Arbeitgeber muss aber den Betriebsrat so rechtzeitig unterrichten, dass dieser noch innerhalb der Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 1 BGB die 3-tägige Frist zur Äußerung etwaiger Kündigungsbedenken i.S.v. § 102 Abs. 2 BetrVG ausschöpfen kann. Danach ist dann spätestens am letzten Tag der Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 2 BGB das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten, sollte der Betriebsrat nicht ausdrücklich der angezeigten außerordentlichen Kündigung zugestimmt haben.

5. Das Zustimmungsersetzungsverfahren

Das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht wird im sogenannten Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG geführt. Dieses Verfahren ist vom Arbeitgeber fristgerecht einzuleiten. Der Betriebsrat und das Betriebsratsmitglied, dem gegenüber die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll, sind dabei notwendige Beteiligte des Verfahrens. Dieses folgt für das betroffene Betriebsratsmitglied/den Arbeitnehmer aus § 103 Abs. 2 S. 2 BetrVG.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsmitglieds kann erst dann wirksam ausgesprochen werden, wenn das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmungsentscheidung des Betriebsrats rechtskräftig ersetzt hat. Die Rechtskraft tritt in solchen Verfahren regelmäßig erst nach Ausschöpfung des Instanzenrechtszugs ein, da jedenfalls die beteiligten Betriebsratsmitglieder diesen schon zur Gewinnung von Zeit im Falle eines Unterliegens in einer Instanz ausschöpfen.

Das Arbeitsgericht ermittelt den entscheidungsrelevanten Sachverhalt.
Das Zustimmungsersetzungsverfahren hat für ein mögliches späteres Kündigungsschutzverfahren sogenannte „präjudizielle“ Wirkung. Das bedeutet, dass ein Arbeitsgericht in einem späteren Kündigungsschutzverfahren, welches vom dann gekündigten Betriebsratsmitglied in zulässiger Weise eingeleitet werden kann, grundsätzlich an die Feststellungen des Arbeitsgerichts im Zustimmungsersetzungsverfahren hinsichtlich der Kündigungsgeeignetheit des streitgegenständlichen Sachverhalts gebunden ist. Das Arbeitsgericht wird also im nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren in dieser Frage regelmäßig keine abweichende Entscheidung treffen.
Viele Detailfragen zur Wirksamkeit der Kündigung können aber auch in einem auf eine spätere Kündigung des Betriebsratsmitglieds folgenden Kündigungsschutzverfahren gerichtlich untersucht werden, so dass solche Verfahren in vielen Fällen durchaus Erfolgsaussichten für das gekündigte Betriebsratsmitglied bieten.

6. Sonderproblem: Schwerbehindertes Betriebsratsmitglied

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Betriebsratsmitglied zu kündigen, stellen sich weitere Fragen im Zusammenhang mit der Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Betriebsrat, des Zustimmungsersetzungsverfahrens beim Arbeitsgericht und des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt.
Für Schwerbehinderte Betriebsratsmitglieder kommt selbstverständlich der Sonderkündigungsschutz gemäß §§ 85 ff. SGB IX zum Tragen. Auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied, welches Schwerbehindertenschutz für sich in Anspruch nehmen kann (GdB ≥ 50 oder GdB ≥ 30 + Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten durch die Bundesagentur für Arbeit) bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Diese muss ausdrücklich und schriftlich beantragt werden. Hier muss sich der Arbeitgeber an die nach Landesrecht zuständige Behörde wenden.

Welche Fristen sind zu beachten?

Der Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Kündigung ist beim Integrationsamt schnellstmöglich nach Kenntnisnahme vom Kündigungssachverhalt zu stellen. Gemäß § 91 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen beantragt werden. Maßgebend ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das Integrationsamt hat die Entscheidung über die Zustimmung dann innerhalb von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrags an zu treffen. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 91 Abs. 3 SGB IX).
Erfolgt die Zustimmung des Integrationsamtes erst nach Ablauf der 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, ist der Arbeitgeber gehalten, die Kündigung „unverzüglich“ nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt zu erklären. Dies bestimmt § 91 Abs. 5 SGB IX. Unverzüglichkeit liegt nur dann vor, wenn ohne schuldhaftes Zögern gehandelt wird. Das Bundesarbeitsgericht hat hier in einer jüngeren Entscheidung sehr strenge Anforderungen für kündigende Arbeitgeber aufgestellt (BAG, Urteil vom 19.04.2012, Az. 2 AZR 118/11).

Was aber gilt, wenn zwar eine Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes vorliegt, es aber ferner auf die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG ankommt?
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, den Betriebsrat erst nach Beendigung des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt zur beabsichtigten Kündigung anzuhören und dessen Zustimmung zur Kündigung zu beantragen (BAG, Urteil vom 03.07.1980, Az. 2 AZR 340/78). Liegt also eine Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes vor und wird der Betriebsrat erst unverzüglich danach zur auszusprechenden Kündigung angehört und wird dessen Zustimmung zur Kündigung beantragt, kann und muss sofort nach erteilter Zustimmung durch den Betriebsrat gekündigt werden. Hat der Betriebsrat die Zustimmung nicht innerhalb von 3 Tagen erteilt, muss der Arbeitgeber sofort das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einleiten und kann dann erst nach rechtskräftiger Zustimmungsersetzung durch das Gericht kündigen (bei verweigerter gerichtlicher Zustimmungsersetzung selbstverständlich nicht!).

7. Fazit

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Betriebsratsmitgliedern ist mit außerordentlichen Schwierigkeiten für jeden Arbeitgeber verbunden. Höchst kompliziert wird das Verfahren dann, wenn ein weiterer Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds hinzukommt. Hier sind dann arbeitgeberseitig verschiedene Fristenstellungen penibelst zu wahren, da anderenfalls schon aus formalen Gründen eine Kündigung scheitert.
Auch in solchen Verfahren eingebundene Betriebsräte und insbesondere zu kündigende Betriebsratsmitglieder müssen große Sorgfalt an den Tag legen, werden sie in ein Verfahren zur Erwirkung der Zustimmung der Kündigung eingebunden. Versäumnisse bei der Wahrnehmung eigener Rechte sind hier häufig im Nachhinein nicht mehr zu korrigieren.

In den vielgestaltigen Fragestellungen beraten und unterstützen wir Sie gern.