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In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bestimmt der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung) mit. Diese Maßnahmen dürfen vom Arbeitgeber nicht einseitig durchgeführt werden, zuvor muss der Betriebsrat die Zustimmung dazu erteilen.

Eine gewisse Erleichterung hat der Gesetzgeber für den Arbeitgeber dadurch geschaffen, dass die erforderliche Zustimmung als erteilt gilt, wenn nicht der Betriebsrat binnen einer Frist von einer Woche ausdrücklich und schriftlich widerspricht (so genannte Zustimmungsfiktion – § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG).

Einer nicht erfolgten Zustimmungsverweigerung steht eine Verweigerung der Zustimmung unter Berufung auf Gründe gleich, die nicht dem Katalog der nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG möglichen Zustimmungsverweigerungsgründen entsprechen.

1. Erfordernis der Zustimmungsersetzung

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend und rechtzeitig über die jeweilige Maßnahme unterrichtet und liegt eine frist- und formgerechte sowie inhaltlich beachtliche Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats vor, darf die Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung nicht durchgeführt werden, solange nicht die unterbliebene Zustimmung des Betriebsrats herbeigeführt worden ist. § 99 Abs. 4 BetrVG sieht die Möglichkeit des Arbeitgebers vor, die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht zu erwirken.

Dies geschieht durch die Einleitung eines so genannten Beschlussverfahrens beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht. Im Rahmen dieses Verfahrens prüft das Arbeitsgericht, ob die vom Betriebsrat angeführten Zustimmungsverweigerungsgründe tatsächlich vorliegen. Verneint das Arbeitsgericht diese Gründe, ersetzt es die vom Betriebsrat zunächst verweigerte Zustimmung. Der Arbeitgeber ist dann frei, die beabsichtigte Maßnahme tatsächlich durchzuführen. Unterbleibt die Zustimmungsersetzung, ist die Maßnahme vom Arbeitgeber zu unterlassen.

2. Antragsfrist

Der Gesetzgeber sieht keine Frist für die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens vor. Hier gilt aber, dass die Maßnahme ohne erfolgte Zustimmungsersetzung nicht durchgeführt werden darf. Typischerweise hat der Arbeitgeber also ein Interesse daran, das Verfahren schnellstmöglich einzuleiten.

3. vorläufige Maßnahme

Besonderheiten gelten, wenn der Arbeitgeber dringend auf die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme angewiesen ist. § 100 Abs. 1 BetrVG gestattet dem Arbeitgeber bei Vorliegen eines dringenden Erfordernisses, die geplante Maßnahme zunächst vorläufig durchzuführen, bevor sich der Betriebsrat geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat aber unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat die Eilbedürftigkeit der Maßnahme, hat er dies wiederum dem Arbeitgeber schnellstmöglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von 3 Tagen beim zuständigen Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats einerseits und die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Maßnahme beantragt.

In dieser Frage ist für den Arbeitgeber äußerste Wachsamkeit geboten: Versäumt er die 3-tätige Frist zur Einleitung des Verfahrens, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die Maßnahme aufhebt. Hierzu wird der Betriebsrat regelmäßig seinerseits das Arbeitsgericht anrufen und die Aufhebung beantragen. Kommt der Arbeitgeber der rechtskräftigen Anordnung zur Aufhebung der personellen Maßnahme nicht nach, kann er auf Antrag des Betriebsrats zur Zahlung eines Zwangsgeldes in Höhe von bis zu 250,00 EUR pro Tag angehalten werden!

Vorstehend findet sich ein Ausschnitt aus der Gesamtproblematik der Zustimmungsersetzung nach §§ 99 ff. BetrVG. Hier liegen zahlreiche weitere „juristische Fallstricke“, dies es rechtzeitig zu erkennen gilt. Daher ist Ihnen in diesen Themen dringend anzuraten, als Arbeitgeber und Betriebsrat rechtzeitig Rat zu suchen.