News

Alkohol am Arbeitsplatz gefährdet die Karriere, wenn nicht gar den Arbeitsplatz. Handlungsmöglichkeiten und Pflichten für den Arbeitgeber

1. Alkoholverbot

Es gibt im Betrieb grundsätzlich kein absolutes Alkoholverbot. Die Arbeitnehmer haben aber in jedem Fall die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich nicht durch den Genuss alkoholischer Getränke vor oder während der Arbeitszeit in einen Zustand zu versetzen, der einer Erbringung der geschuldeten ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegensteht. Insoweit spricht man von einem „relativen Alkoholverbot“.

Alkoholverbote können aber ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt sein. Sie können ferner in Betriebsvereinbarungen, Betriebsordnungen und Arbeitsanweisungen enthalten sein. Von großer Bedeutung ist schließlich die Regelung in § 31 Jugendarbeitschutzgesetz, die dem Arbeitgeber die Abgabe von Alkohol an Jugendliche verbietet.

2. Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die einzelnen Arbeitnehmer, ebenso wie die gesamte Belegschaft, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten vor Gefahren und Schäden durch Alkohol zu bewahren. Dazu hat er an Arbeitsplätzen, von denen besondere Gefahren ausgehen, den Alkoholkonsum soweit wie möglich auszuschließen. Als geeignete Mittel erscheinen Maßnahmen der Aufklärung über Unfallgefahren und einschlägige Unfallverhütungsvorschriften sowie die Überwachung eines etwaigen Alkoholverbots durch ihn selbst oder durch Vorgesetzte.

Eine besondere Verpflichtung folgt für den Arbeitgeber aus der Unfallverhütungsvorschrift § 38 VBG 1: Danach darf er einen unter Alkoholeinfluss stehenden Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen, wenn aufgrund dieses Zustandes eine Gefahr für ihn oder für andere Arbeitnehmer besteht.

Sofern dem Arbeitgeber entsprechende Räumlichkeiten zur Verfügung stehen, kann er einem betrunkenen Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Ausnüchterung geben. Aufgrund seiner Obhutspflicht muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon abhalten, seinen PKW, gegebenenfalls auch sein Fahrrad, zur Heimfahrt zu benutzen.

Unterlässt der Arbeitgeber derlei Pflichten und stößt dem Arbeitnehmer deshalb auf dem Heimweg ein Unglück zu, hat sich der Arbeitgeber strafrechtlich zu verantworten. Kommt der Arbeitnehmer dabei ums Leben, droht dem Arbeitgeber im schlimmsten Falle der Vorwurf der fahrlässigen Tötung (§ 222 StGB) .

3. Arbeitsrechtliche Konsequenzen einer Alkoholisierung

Die Herbeiführung einer Alkoholisierung am Arbeitsplatz ist für den Arbeitnehmer nicht folgenlos. Teilweise macht es jedoch einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer an Alkoholismus erkrankt ist oder nicht.

a. Entfernung von der Arbeitsstelle und Lohnminderung

Sofern der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufgrund der Trunkenheit eine Gefahr für sich oder andere Arbeitnehmer darstellt, ist er von diesem zu entfernen. Ebenso ist betrunkenen Arbeitnehmern der Zutritt zum Arbeitsplatz zu verwehren. Selbstverständlich erhält der Arbeitnehmer in diesem Fall kein Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber ist ebenso zu einer Lohnminderung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint bzw. verweilt, er dort aber aufgrund seiner Alkoholisierung keine Arbeitsleistung erbringt.

b. Abmahnung

Sobald sich der Arbeitnehmer im Betrieb betrinkt oder alkoholisiert dort erscheint, verletzt er arbeitsvertragliche Nebenpflichten (siehe oben). Dieses muss der Arbeitgeber auf Dauer nicht akzeptieren. Er kann dem Arbeitnehmer daher grundsätzlich eine Abmahnung erteilen, in der für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung angedroht werden. Dies gilt jedoch nicht bei Alkoholismus: Hier ist die Erteilung einer Abmahnung ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann als Opfer dieser Krankheit in der Regel sein Verhalten nicht ändern, so dass die Warnfunktion der Abmahnung ins Leere geht.

c. Kündigung

Auch insoweit ist zwischen gesunden und an Alkoholismus erkrankten Arbeitnehmern zu unterscheiden: Dem gesunden Arbeitnehmer kann im Wiederholungsfall nach erfolgter Abmahnung oder bei schwerer Verfehlung die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Bei alkoholkranken Arbeitnehmern kommt eine sogenannte personenbedingte Kündigung in Betracht. Diese Kündigung ist von weiteren Voraussetzungen abhängig. Erforderlich ist die Aufstellung einer negativen Prognose über die Entwicklung der Gesundheit des Arbeitnehmers. Diese hängt unter anderem davon ab, ob der Arbeitnehmer sich bereit erklärt, sich einer Entziehungskur zu unterziehen oder nicht.

4. Feststellung einer Alkoholisierung

Dem Arbeitgeber stehen nur eingeschränkte Möglichkeiten der Feststellung einer Alkoholisierung von Arbeitnehmern zur Verfügung. Die höchstrichterliche Rechtsprechung verbietet dem Arbeitgeber, einseitig eine Blutuntersuchung oder auch nur eine Atemalkoholanalyse (Alkomat) anzuordnen. Das Verbot gilt selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer durch Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankenden Gang und aggressives Verhalten aufgefallen ist. Der Grund dafür liegt in dem verfassungsmäßig garantierten Grundrecht des Arbeitnehmers auf körperliche Integrität.

Eine Untersuchung von Blut oder Atem kann durch den Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers veranlasst werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die bloße Beobachtung des im Verdacht einer Alkoholisierung stehenden Arbeitnehmers angewiesen ist. Er kann dazu aber Zeugen heranziehen, um gegebenenfalls vor Gericht das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beweisen.

Dennoch erscheint es als ratsam, vom im Verdacht der Alkoholisierung stehenden Arbeitnehmer eine Atemalkoholanalyse oder ggf. eine Blutalkoholanalyse zu verlangen. Sollte der Arbeitnehmer eine solche Untersuchung verweigern, liegt ein Indiz für einen erheblichen Alkoholkonsum vor. Dieser verschafft dem Arbeitgeber erhebliche Beweiserleichterungen – es läge dann am Arbeitnehmer, den Verdacht der Alkoholisierung auszuräumen.