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Die gesetzliche Altersrente hat in den vergangenen Jahren eine erhebliche Schwächung erfahren. Vor dem Hintergrund des in vollem Gange befindlichen demografischen Wandels wird sich die Versorgungssituation in der gesetzlichen Altersrente in Zukunft weiter verschlechtern: Eine Vielzahl von Altersrentnern steht eine immer geringere Anzahl von Beitragszahlern gegenüber. Das Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz-AVmG) vom 26.06.2001 hat diesen Umständen Rechnung getragen und das gesetzliche Rentenniveau abgesenkt.

Damit ist absehbar, dass zukünftige Rentenbezieher womöglich Versorgungslücken haben werden. Nach Konzeption des Gesetzgebers sollen solche Lücken unter anderem dadurch geschlossen werden, dass Arbeitgeber/Betriebe höhere Aufwendungen zur Altersvorsorge ihrer Arbeitnehmer betreiben und Arbeitnehmer selbst zu Zeiten der Erwerbstätigkeit für die spätere Altersversorgung vorbauen.

 

1. Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung

Im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz –BetrAVG) vom 19.12.1974 finden sich Regelungen zur Förderung der Eigenvorsorge von Arbeitnehmern. Gemäß § 1a Abs. 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass man seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Darüber sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung treffen.

Besteht im Betrieb bereits ein betriebliches Altersvorsorgesystem unter Heranziehung eines Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder in Form einer reinen Beitragszusage, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen. Soweit dies nicht der Fall ist, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn eine Direktversicherung abschließt. Hierbei handelt es sich um eine Lebensversicherung zugunsten des Arbeitnehmers, die dem Arbeitnehmer mit Eintritt des Versorgungsfalls (Eintritt in die Rente) oder seinen Hinterbliebenen im Falle eines Versterbens Leistungen gewährt.

Die für die Bestimmung der Höhe des maximal umzuwandelnden Entgelts maßgebliche Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verändert sich jährlich. Für 2019 beläuft sich diese auf 6.700,00 € pro Monat im Gebiet „West“ und 6.150,00 € pro Monat im Gebiet „Ost“. Demnach käme im Gebiet „West“ eine vom Arbeitnehmer zu verlangende Entgeltumwandlung in Höhe von max. 268,00 € pro Monat und im Gebiet Ost in Höhe von 246,00 € pro Monat in Betracht.

 

2. Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ab dem 01.01.2019

Zum Zwecke der betrieblichen Altersvorsorge umgewandelte Arbeitsentgelte sind zum Zeitpunkt ihres Zuflusses nicht sozialversicherungspflichtig. Dieses hat zur Folge, dass der Arbeitgeber auf den umgewandelten Teil der Gesamtvergütung auch keinen Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung leisten muss. Er erlangt also aufgrund der vom Arbeitnehmer verlangten Entgeltumwandlung einen finanziellen Vorteil.

Nach der Neukonzeption des BetrAVG soll dem Arbeitgeber dieser Vorteil nicht belassen werden. Vielmehr soll dieser Vorteil dem die Entgeltumwandlung betreibenden Arbeitnehmer zugutekommen. Dies soll mittels des neu geschaffenen § 1a Abs. 1 BetrAVG erfolgen. Diese Regelung lautet wie folgt:

Der Arbeitgeber muss 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Der Arbeitgeberzuschuss erhöht damit den vom Arbeitnehmer umgewandelten Entgeltbetrag, dies führt zu einem höheren Leistungsanspruch des Arbeitnehmers bei Eintritt des Versorgungsfalls.

 

3. Berechnung des Arbeitgeberzuschusses

Der Arbeitgeber ist gehalten, einen Zuschuss in Höhe von 15 % des vom Arbeitnehmer gewählten Umwandlungsbeitrages zu gewähren. Beläuft sich dieser z.B. auf 100,00 €, ist ein Zuschuss des Arbeitgebers von 15,00 € zu bewirken. Der Gesamtbeitrag, welcher in die betriebliche Altersversorgung einzuzahlen wäre, beliefe sich dann auf 115,00 €. Würde der Gehaltsumwandlungsbetrag auf 85,00 € festgelegt werden, ergäbe sich ein arbeitgeberseitiger Zuschuss von 12,75 €, sodass sich ein Gesamtbetrag von 97,75 € errechnen würde.

 

4. Beschränkung der arbeitgeberseitigen Zuschussverpflichtung in Abhängigkeit von der tatsächlichen Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen?

Fraglich ist, wie die Einschränkung im Gesetzeswortlaut zu verstehen ist, wonach ein arbeitgeberseitiger Zuschuss zu gewähren ist, „soweit er (der Arbeitgeber) durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“.

Dies könnte aufgrund der Konjunktion „soweit“ darauf hindeuten, dass eine Beschränkung der Zuschusspflicht des Arbeitgebers auf den im Einzelfall zu ermittelnden Betrag einer tatsächlichen Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen erfolgt. Dies erscheint allerdings als fernliegend. Vielmehr ist nach Sinn und Zweck des Gesetzes davon auszugehen, dass eine Zuschusspflicht des Arbeitgebers in der pauschal festgelegten Höhe (15 %) dann besteht, wenn überhaupt irgendwelche Sozialversicherungsbeiträge erspart werden.

 

5. Umsetzung der Zuschussverpflichtung des Arbeitgebers bei schon vor dem 01.01.2019 vereinbarter Entgeltumwandlung

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon vor Inkrafttreten der Neuregelung des § 1a Abs. 1a BetrAVG eine Vereinbarung über eine Gehaltsumwandlung getroffen, ohne dass ein (auch schon in der Vergangenheit möglicher) freiwilliger Arbeitgeberzuschuss dazu gewährt wurde, ist zu klären, wie mit Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelung zu verfahren ist.

Denkbar wäre zum einen, dass mit Wirksamwerden der Zuschussverpflichtung der bisherige Gesamtbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge beibehalten wird, sich aber der Eigenanteil des Arbeitnehmers in Anbetracht des nun wirksam werdenden Arbeitgeberzuschusses reduziert (Beispiel: Bisheriger Entgeltumwandlungsbetrag = 100 €; reduzierter Arbeitnehmerbeitrag ab 01.01.2019 = 86,96 €, Arbeitgeberzuschuss = 13,04 €, Gesamtbetrag = 100 €). Zum anderen könnte so verfahren werden, dass es beim arbeitnehmerseitigen Gehaltsumwandlungsbetrag von 100,00 € verbleibt und ein zusätzlicher Zuschuss in Höhe von 15 % = 15,00 € gewährt wird. Dann würde der Gesamtbeitrag auf 115,00 € steigen.

Der zweiten Berechnungsvariante ist der Vorzug zu gewähren. Der Arbeitgeberzuschuss zur vom Arbeitnehmer verlangten Gehaltsumwandlung verfolgt nämlich das Ziel, die Versorgungssituation des Arbeitnehmers zu verbessern. Hingegen hat der Gesetzgeber nicht beabsichtigt, mit der Statuierung einer Zuschussverpflichtung des Arbeitgebers eine Umverteilung des Finanzierungsaufwandes des Gehaltsumwandlungsbetrags herbeizuführen.

 

6. Versicherungsrechtliche Fragen bei der Direktversicherung

Dies kann allerdings versicherungsrechtliche Probleme mit sich bringen, wenn die betriebliche Altersvorsorge im Wege der Direktversicherung durchgeführt wird.

Der Direktversicherung liegt regelmäßig ein Gruppenvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Versicherungsunternehmen zugrunde. Zahlreiche Verträge fußten auf der Annahme, dass lediglich der Arbeitnehmer einen Beitrag zur Direktversicherung aus der herbeigeführten Entgeltumwandlung leistet.

Erhöht sich nun dieser im Versicherungsvertrag vorausgesetzte Beitrag durch einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss, hat dies Auswirkungen auf den Versicherungsvertrag. Gerade bei möglicherweise schon langzeitig laufenden Versicherungsverträgen können sich hier Schwierigkeiten dahingehend ergeben, dass der Versicherer etwa seinerzeitige getroffene Garantieverzinsung für erhöhte Beiträge zur Versicherung nicht mehr gewähren möchte. Gänzlich unproblematisch wäre hingegen die Erhöhung des Versicherungsbeitrags dann, wenn der (Gruppen-) Versicherungsvertrag eine Regelung enthält, die eine Beitragsdynamik zulässt.

 

Fazit:

Die Zuschussverpflichtung des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung bei Gehaltsumwandlung bewirkt in zahlreichen Betrieben erhebliche Veränderungen bei der betrieblichen Altersversorgung. Gerade Arbeitgeber werden zu klären haben, in welcher Höhe zukünftig Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung zu leisten sind, wenn arbeitnehmerseitig bereits eine Gehaltsumwandlung praktiziert wird.

Findet die Abwicklung der betrieblichen Altersversorgung über eine Direktversicherung statt, können sich die oben beschriebenen versicherungsrechtlichen Probleme ergeben. Daher wird es regelmäßig erforderlich sein, die versicherungsrechtliche und damit vertragliche Situation eingehend zu klären, bevor Versorgungsnachteile für Arbeitnehmer und womöglich Schadensersatzverpflichtungen von Arbeitgebern entstehen.

 

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